當前面對經(jīng)濟全球化和我國加入WTO，企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉變，是人事管理制度的改革的方向和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。因此，如何找準施工企業(yè)人事管理向人力資源管理的更佳轉變途徑，使企業(yè)在激烈競爭中不斷擴展空間和補充動力，持續(xù)健康發(fā)展，是企業(yè)經(jīng)營管理者需深入研究的一個新課題。
　　企業(yè)觀念的變化體現(xiàn)在經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展方向、企業(yè)管理等方方面面，而受益更深的就是人力資源管理。名稱由“人事部”改為“人力資源開發(fā)中心”并不意味著觀念的轉變，觀念的轉變體現(xiàn)在真正把人作為“資源”對待。
　　既然將人作為“資源”，則“資源”的諸多特征也將反映、制約、指導企業(yè)人力資源工作的進行。
　　資源的特征之一是具有有限性。
　　資源的特征之二是更大潛能需要充分挖掘，使其發(fā)揮出更大的能量。
　　資源的特征之三是可以通過開發(fā)使其增值。

　　人事管理方面：
　　·強調事而忽視人，不著眼于人的開發(fā)利用，視員工為成本負擔和費用.
　　·強調集體而忽視個人，將人視為集體財產(chǎn)，只重擁有，不重培養(yǎng)和使用。
　　·在人員開發(fā)上缺乏投資力度，帶有隨意性，滯后性且急功近利。
　　·人員易進不易出，或進出都不易，人才閑置、壓制現(xiàn)象普遍。
　　·管理思想和方法片面，多為經(jīng)驗型、粗放型。
　　·管理方式自上而下，強調權威與服從，領導權威主要建立在對職權的占有和運用上。
　　·人事部門為一種權力型部門，將企業(yè)員工看成是一種管理對象，勞資關系緊張。
　　·視人事管理為次要部門，當作費用中心對待，并且管理方法極易受到領導個人意志的影響。
　　·視人事管理為執(zhí)行上級人事調配命令和例行記載，忽視了管理的主動性。
　　·人員培訓為充電型，且只針對于少數(shù)人。
　　·激勵手段單一，要么依靠奉獻精神，要么全憑金錢驅使。
　　·人事考核流于形式和傳統(tǒng)經(jīng)驗，多采用定性方法，主觀性指標偏多。
　　·晉升仍以資歷和關系為主，采取從上到下的任命方式。
　　·企業(yè)負擔過重，員工對企業(yè)依賴性過強。

　　人力資源管理方面：
　　·樹立“以人為本”的主導思想，將人視為有價值的資源，長期投資和合理使用
　　·同時強調個人與集體。
　　·敢于在人力資源開發(fā)上長期地大量投資，美萍軟件企業(yè)人力資源開發(fā)具有長期性。
　　·建立適度的人員流動機制，人員結構科學合理，崗位與人員相匹配。
　　·管理方法上同時強調科學性與藝術性
　　·領導方式上同時強調權威與民主、注重發(fā)揮領導的人格影響力，鼓勵群體成員參與管理。
　　·真正的人力資源部門應是一種服務和咨詢部門，并在勞資雙方間建立互相信任的合作關系。
　　·將人力資源管理工作視為管理的重心，不但間接提高工作績效，而且直接為企業(yè)創(chuàng)造價值。
　　·人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，直接支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的持續(xù)達成。
　　·人員培訓為終身學習型，并有長遠的整體培訓計劃．
　　·科學的激勵方法，同時強調金錢、情感等多方面因素。
　　·完善的工作績效評價系統(tǒng)，把職工能力和成果的定性考查與定量考核相結合。
　　·考核和晉升同時強調能力與資歷，晉升的依據(jù)主要以能力考核和工作實績?yōu)橹?
　　·主要以社會保險系統(tǒng)向員工提供福利和保障。